N Rifai：已作出调整。与美国多数高校一样，哈佛大学为留住教职人员，尤其是承担大量临床服务工作的教师，开辟了多条更贴合实际的晋升途径，涵盖临床创新、教学、临床医师/学者等多个方向。对检验医学领域的大部分教师而言，临床研究员这一晋升渠道已不再适用。

AM. Gronowski：我们已推行教师激励计划，用以补偿那些在附属医院额外承担医疗主任职责的人员。医学院还为“临床医师-教师”系列岗位增设了新的晋升路径，因为这类教师承担的职责，远多于仅负责临床服务、教学、研究三项任务中一项人员。然而，要将全系统范围内新增的工作职责转化为相应的薪酬，难度较大。这就导致部分教师在薪资未变的情况下，承担了更多工作。临床青年检验医师协会的薪资调研显示，由于薪资级差不断缩小，处于职业生涯中、后期的教师，其薪资涨幅已跟不上初级教师。

C Lockwood：学术界的晋升标准正逐步朝着更为先进合理的方向转变。如今，临床服务、领导力、导师指导、教学等方面的突出表现愈发受到重视，薪酬的评定维度也更为多元，不再像传统模式那样仅聚焦于科研项目资助与学术论文发表，但需要注意的是，正式的晋升标准往往滞后于教师的实际需求。

薪酬模式同样面临挑战。以工作量为核心的薪酬核算方式，实施难度较大。尤其是当岗位职责相似的教师拥有不同专业背景时，矛盾更为突出。例如，执业医师可就临床服务收取专业费用，检验医学博士却没有这一权限，二者间的薪酬差异难以协调。

AK. Aarsand：在挪威，薪酬水平通常由国家层面的合同确定。近年来，国内愈发重视对学术与研究专长的认可与激励，这一转变产生了积极成效，毕竟当地许多检验医学从业者同时也是活跃的科研人员。但从薪酬水平来看，检验医学从业者的收入往往低于临床医师，这或许也是该领域人才招聘困难的原因之一。

S Haymond：无论是在自己所在的机构，还是在参与外部评审的案例中，我都看到晋升标准的变化。如今，专业人员的晋升评价维度更为丰富，以“临床医师-教师”系列为例，除医学教学与科研论文发表外，运营管理领导力、质量与流程优化工作的成效等，都被纳入考核范畴。许多机构还认可了创新理念与内容的多元化传播形式，包括数字内容平台、异步或虚拟教学模式、代码库建设以及社交媒体科普等。这些晋升路径，与学术型医疗中心临床实验室主任的核心职责高度契合。

MD. Zarella：目前，行业似乎正处于发展的转折点。部分大型学术型医疗中心一直在扩充计算机专业人才队伍。过去，这类岗位多被划入研究员序列，如今则出现了专门为支撑临床实践而设置的专业岗位。这些专业人才大多拥有博士学位，虽然为临床实践作出了重要贡献，但其薪酬体系仍沿用研究员的标准。医疗机构正面临私营企业的激烈人才竞争，私营企业往往能提供更高的薪资，如果不及时调整薪酬与晋升机制，这些优秀的科研人才最终将会流失。

此外，这类人员的学术晋升仍参照研究员的标准，比如要求获得科研资助、担任期刊主编等，即使他们的工作重心早已转向临床能力的提升，且机构更需要激励他们在临床领域深耕，而非单纯开展科研工作。尤其在计算机科学领域，许多具有重大影响力的研究成果都以会议论文的形式发布，但部分学术型医疗中心尚未调整评价体系，未能将这类会议论文与高影响力医学期刊上发表的基础科学论文同等看待。至关重要的是，我们应当意识到，计算机科学家正在以数据为核心的医疗机构中扮演着关键角色，机构需要的是他们的专业学术能力，而非仅仅将其视为信息技术支持人员。